Ley Karin: lo bueno y lo malo de su implementación

18 de febrero de 2025
Enviado por: Cristina Soto

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La Ley Karin fue diseñada para fortalecer la prevención del acoso y la violencia en los espacios de trabajo. A continuación, analizamos sus principales aspectos positivos y los desafíos que plantea para las empresas y trabajadores.

Lo bueno

Impulsa la prevención. La normativa fomenta la creación de espacios laborales seguros y promueve medidas preventivas para evitar situaciones de acoso y violencia en el trabajo.
Fomenta la implementación de políticas claras. Obliga a las empresas a desarrollar protocolos internos y a mejorar su capacidad para gestionar conflictos de manera efectiva.
Genera conciencia sobre derechos y deberes. Tanto empleadores como trabajadores deben informarse y educarse sobre la importancia del respeto y la convivencia en el entorno laboral.
Refuerza la reputación empresarial. Las empresas que cumplen con la normativa pueden fortalecer su imagen y generar mayor confianza en sus equipos y clientes.

Lo malo

Percepción de carga administrativa. Para algunos empleadores, la implementación de la Ley se percibe como un proceso burocrático adicional que exige recursos y tiempo.
Dificultades en la aplicación práctica. Existen dudas sobre cómo se debe aplicar la normativa en casos específicos, lo que puede generar incertidumbre y resistencia.
Aumento en los tiempos de tramitación. En la práctica el desarrollo de un procedimiento de investigación desde que se presenta la denuncia hasta que las partes conocen los resultados es a lo menos de 60 días hábiles, tiempo superior al exigido antes de la entrada en vigencia de la Ley.
Falta de recursos humanos por parte de la Dirección del Trabajo. Si la denuncia se presenta directamente ante la Dirección del Trabajo los tiempos de tramitación son muy extensos, lo cual genera incertidumbre y frustraciones en las partes intervinientes.
Incertidumbre en el alcance de los conceptos. Todavía no existe certeza respecto de la interpretación que los Tribunales darán a las nuevas definiciones legales, particularmente qué se entenderá por agresión no reiterada en materia de acoso laboral.
Falta de preparación y formación. Algunas empresas, especialmente las más pequeñas, no cuentan con la infraestructura ni el conocimiento necesario para implementar correctamente la ley.
Posible resistencia al cambio. La cultura organizacional no se transforma de un día para otro, por lo que algunas compañías pueden enfrentar dificultades en la adopción de las nuevas disposiciones.

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